Magyarországi Egyesület az Erőszak és a Megkülönböztetés Ellen

Hungarian Association Against Violence and Discrimination

 

Egészségkiállítás és vásár
Dátum: 2014-04-12, 09:00
Helyszín: A Szabadművelődés Háza
Leírás: Egészségkiállítás az Alba Life magazin és a Mozgalmas Időskorért Egyesület szervezésében. a rendezvény ideje: 9.00-18.00 A belépés INGYENES!

Az egészségnapon Előadást tart Dr. Végh Andrea a Fejér Megyei Szent György Egyetemi Oktató Kórház Sürgősségi Osztályának Főorvosa 15:30 órai kezdettel Prevenciók a mindennapokban címmel.

NO HATE HÍREK: Európai Akcióhét a Rasszizmus és a diszkrimin​áció ellen 

 https://www.facebook.com/events/234217973368640/

 https://www.facebook.com/events/1479783985570908/

 

Női esélyegyenlőség: kitörés az oktatáson keresztül

07/03 16:51 CET

Vajon van olyan hely a világon, ahol a nők ugyanazokkal a jogokkal és lehetőségekkel bírnak, mint a férfiak? Vagy csak beszélünk az egyenlőségről, mondjuk, a szabadidő, a közélet, az oktatás, az egészségügy és a foglalkoztatás területén? Vannak nők, akiknek sikerült kitörni.

A benini születésű, Grammy-díjas Angélique Kidjo olyan világsztár, aki szabadidejében afrikai lányoknak és asszonyoknak segít. Alapítványa benini, mali és kameruni lányoknak biztosít oktatást. Új albumának “Eva” a címe, ez volt édesanyja beceneve. A dalok az afrikai nőkről szólnak.

A nemek közötti egyenlőség a szubszaharai Afrikában alig létezik. A lányok a középiskoláig sem igen jutnak el a szegénység vagy az AIDS miatt. Kidjo is csak anyja bátorságának köszönhetően tanulhatott.
A világon minden harmadik lányt 18 éves kora előtt, minden kilencediket pedig 15 éves kora előtt férjhez adnak. Angélique Kidjo felháborítónak tartja, hogy fiatal lányokat friss húsként kezelnek, és hozzáadnak életük végén járó férfiakhoz, akikkel ágyba is kell bújniuk. “Ez egyáltalán nem egy tisztelni való hagyomány” – mondta.

A szomáliföldi Edna Adan Ismain különleges életúttal büszkélkedhet. Szokták a muzulmán Teréz anyának is nevezni. Egész élete a bátorságról szólt. Ő volt az első nő, aki autót vezetett az iszlám szigorú szabályai szerint élő országban. Ő volt az első ottani nő, aki külföldre ment tanulni. Egy alig elismert ország külügyminisztere is volt. És egy szülőotthont is alapított. 76 évesen is a női jogok és oktatás élharcosa. Ma már Afrika száz legbefolyásosabb nőjének egyike.

A hargeisai szülőotthont 2002-ben alapította. Szomáliföldön nyolcból egy gyermek meghal születéskor, és az anyák is veszélyeztetettek. Amióta megnyílt a kórház, Edna és csapata háromszáz bábát képzett ki, és több mint 14 ezer gyermeket segített a világra. – Ha nem jártam volna iskolába, nem tartanék itt. Az iskola egy lehetőség, amelyet mindenkinek meg kellene kapnia, tekintet nélkül arra, hogy fiú vagy lány – nyilatkozta.

Az olasz Christina Zenato a világ egyik legjobb könnyűbúvára, legtöbbször cápák közé merül. Tanítja is a merülést a Bahamákon, ahol él. Magát csak szárazföldi halnak hívja. Mások a “cápákkal suttogónak” nevezik. Cristina 22 évesen jött a Bahamákra, búvárkodni tanult, és ittmaradt. Most, tizenhat évvel később a Tengermélyi Felfedezők Társasága, az UNEXSO oktatójaként dolgozik. Ő a világ egyik legjobb cápaspecialista búvára.
Oktatóként cápaetetést, technikai képzést és barlangi búvárkodást is tanít bahamai tizenéveseknek. Minden évben nyolcan kezdhetik el a hároméves képzést, középiskolai tanulmányaik részeként. Egy kevéssé ismert technikával tudja maga mellett mozdulatlanul tartani az állatokat: összedörzsöli, és érzékeny fejük különböző pontjaira irányítja az ujjait. Cristina legnagyobb öröme a tanítás, saját tudása átadása.
A bahamai vizekben negyven-ötven cápafaj él. Talán Cristina Zenato tanári szenvedélye is hozzájárul ahhoz, hogy még sokáig megmaradjon ez a paradicsomi állapot.

Learning World Facebook

Copyright © 2014 euronews

Nők a munka világában – avagy esélyegyenlőség a munkahelyen

 

„NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN”

Szakmai anyag a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma Egyesület rendezvényéhez

Szakmai partner: JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány

Koordináció: SALVA VITA Alapítvány

Bevezető

A nők munkaerőpiaci esélyegyenlőségét tekintve a hagyományos nemi szerepeket érintő felfogás következtében a gyermekvállalás, -nevelés a nők életpályáját kedvezőtlenül befolyásolja, szűkíti térbeni és időbeni mozgásterüket, mivel hazánkban jelenleg még elsősorban a nők vállalnak nagyobb részt a családi és háztartási teendők ellátásában. E felfogás általánossága folytán a munkáltatók esetenként a férfiakénál korlátozottabb rendelkezésre állásukkal számolnak, olykor toborzásnál, az előmenetelben is utóbbiakat részesítik előnyben.

Magyarországon még mindig kiaknázatlan a női munkaerő, hiszen az 5 év alatti gyereket nevelő nők 30%-a, a 3-gyermekesek 10%-a dolgozik. 1/3-uk tér vissza korábbi munkahelyére, több mint 50%-uk tartósan inaktív. Ez a jelenség minden érintett számára veszteséget eredményez. 2007-es adatok szerint az EU 27 tagállama közül Magyarország a 23. helyen van a 15-64 év közötti nők foglalkoztatási arányát tekintve, ami a lisszaboni 2010-es célértéktől kb. 9 százalékponttal van elmaradásban. A 12 év alatt gyermeket nevelő szülők foglalkoztatását vizsgálva megállapítható, hogy míg a férfiak esetében a gyermek léte a gyermektelenekéshez képest csak alig 5 százalékpont különbséget eredményez a foglalkoztatásban, addig a nőknél 27 százalékpontot, s ezzel az eredménnyel a 26. helyen találjuk hazánkat.[1]

A Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma Egyesület célja, hogy az érzékeny munkavállalói csoportok – közöttük a gyermekvállalás miatt inaktív nők – valódi integrációja megvalósulhasson, tematikus szakmai párbeszéd jöjjön létre, a korszerű és a valós társadalmi problémákra választ adó jó gyakorlatok bekerüljenek a köztudatba. Minden résztvevőnek köszönjük, hogy gondolatai megosztásával hozzájárul ehhez a törekvéshez.

1.      A nemek közötti esélyegyenlőség érvényesülése a munkahelyen

A munkavállalók esélyegyenlőségének tartós biztosítása abban az esetben valósulhat meg, ha a nők és férfiak azonos esélyekkel rendelkeznek a vállalat működésében való részvételre, és egyenlő mértékben képesek hatást gyakorolni a vállalat folyamataira valamint különbségeik nem hatnak negatívan lehetőségeikre.

Az esélyegyenlőség érvényesülésének kihívásai

A nemekhez kötődő sztereotípiák miszerint a nőket tulajdonságaik és motivációik elsődlegesen az otthoni feladatok ellátására predesztinálják, míg a férfiak rendeltetése és célja a családról való anyagi gondoskodás, leginkább a nők munkaerő-piaci esélyegyenlőségét, képességeiknek megfelelő munkahelyi érvényesülését korlátozzák. A sztereotípiák többségében a nőkre vonatkoznak és – családi állapotuk (kisgyerekes, gyermektelen, egyedülálló, családos, gyermeket egyedül nevelő) mind státuszuk (női vezető) alapján megfogalmazódnak és rendszerint a nők hátrányos megkülönböztetését eredményezik. Kezdve a női sztereotip tulajdonságok (kedves, simulékony, gondoskodó, érzelmes, stb.) és a vezetői szerep vagy akár a tudatos karrierépítés összeegyeztethetetlenségéből következő hátrányokkal. A sztereotípiák hatására a nők megbecsültsége alacsonyabb a munka világában, ezért az otthoni helytállást jobban lehetővé tévő szakmát, munkahelyet és munkaidő-beosztást választanak, alacsonyabb presztízsű munkakörökben dolgoznak, alacsonyabb munkabérért, kevésbé vállalnak nagyobb leterheltséggel járó, mobilitást igénylő feladatokat, visszafogják karrier-elképzeléseiket. A nemekhez kötődő előítéletek tudati beágyazottsága, az aránytalan otthoni munkamegosztás társadalmi tény, az ezeket rögzítő normák Magyarországon különösen elterjedtek, így lényeges tudatosítanunk, hogy nem a munkáltató kizárólagos felelőssége, hogy mindez a munkahelyeken nemekhez igazított elvárásokat, eljárásokat és teljesítményértékelést eredményez.

A nemek közti egyenlőtlenségek mellett a nők és nők, a férfiak és férfiak között is létező egyenlőtlenségek (fogyatékosság, etnikum, életkor, lakóhely, dependens családtag stb.) együttesen hatnak, többszörösen hátrányos helyzetet szülnek.

Az egyenlőtlen lehetőségek akadályozzák a képességek teljeskörű kibontakoztatását, hosszú távon a testi-lelki és anyagi jólétet, egyéni és vállalati (és társadalmi) szinten is negatív gazdasági következményekkel járnak. A férfiközpontúan meghatározott normarendszer feloldása a magánélet teljesebb megélésével, a kenyérkereset egyoldalú felelőssége stressze alóli felszabadulással, jobb életminőséggel és hosszabb életkorral jár a férfiak számára is. Ezért a férfiak magánéleti szerepvállalásának ösztönzése a vállalati esélyegyenlőségi politika fontos összetevője.

2.      Haladó szemléletű megoldások a nők és családos munkavállalók integrációjában (jó gyakorlatok)

A munkahelyi esélyegyenlőség biztosításához korszerű vállalati családbarát megközelítés szükséges, amelynek alapvető eleme a nemek közti egyenlőség elősegítése a munkahelyen és a magánéletben egyaránt. Így a nőket támogató politikák (anyasági, előmeneteli), intézkedések mellett elengedhetetlen az egyenlő munkáért egyenlő bért elvének következetes megvalósítása, a rugalmas munkavégzés lehetőségeinek bővítése (egyben a férfiak általi igénybevételük ösztönzése), a nemek új típusú partnersége szemléletének integrálása a vállalat folyamataiba és képzéseibe, férfiak otthoni, magánéleti szerepvállalásának elfogadása, támogatása és a családbarátság új üzenetének minél szélesebb körű kommunikálása.

 Novákné Baba Andrea az IBM Work-Life Balance gyakorlatának bemutatása során hangsúlyozta, hogy a megváltozott társadalmi és családi kapcsolatok a dolgozók elvárásait is formálják, amire a vállalatoknak rugalmasan kell reagálni. Ez a kölcsönös rugalmas viszonyulása munka és a magánélet egyensúly megteremtésének feltétele.

A vállalat elköteleződése a családbarátság, munka-magánélet egyensúlya és a nemek egyenlő esélyeinek biztosítása irányában a menedzsment működésében több szinten érhető tetten. A fejlesztés egyes szintjei jól elkülöníthetők, ugyanakkor a szervezetben akár egyidejűleg is jelen lehetnek.

A „nem akadályozás”-szemléletű vezetők nem gondolják, hogy a nők és kismamák munkavállalásának, – végzésének útjába akadályokat gördítene szervezetük. Nem ismerik fel vagy el, hogy az akadályok leküzdéséhez az esélyegyenlőség biztosításában részt kell vállalniuk. Feladatuknak a jogszabályi előírásoknak való megfelelést tekintik. Úgy tekintik, diszkriminációmentesen működnek (pl. felvételnél, előléptetésnél stb.), nem tudják, hogy az értékek/előítéletek a cselekedeteket/döntéseket befolyásolják. Mivel nem ismerik fel, hogy egyes akadályokat nem közvetlenül a munkáltatók és vezetők gördítik az érintettek elébe, a szervezetet többnyire áthatja a rejtett, s olykor a nyílt diszkrimináció számos megnyilvánulása.

 A nőket/anyákat/kismamákat hagyományos szerepeik betöltésében támogató cégek, vezetőka nők biológiai sajátosságaira munkavégzésük korlátaiként tekintenek. Ezek a vállalatok „rugalmasságot” és kivételezett helyzetet teremtenek az érintett anyák számára, ám nem a munka és magánélet összehangolása érdekében, sokkal inkább paternalisztikusnak mondható jóindulatból. Az ilyen attitűd csak átmeneti ideig tartható, leginkább olyan vállalatoknál/területeken figyelhető meg, ahol nincs valódi teljesítménykényszer. Az ilyen munkahelyek előforduló pozitív diszkrimináció valójában kivételezés, hiszen nem ösztönzi a munkavállalót képességei kibontakoztatására.

A proaktív, tényleges esélyegyenlőséget támogató gyakorlat esetén a „támogatásnak tűnő” pozitív akciók azt üzenik, hogy a nők teljes értékű munkavállalók, s emellett van lehetőségük eleget tenni szülői és egyéb magánéleti szerepeiknek. A visszatérés előtt és azt követően egyeztetett keretek között (pl. biztosítva az atipikus munkavégzés lehetőségét), támogató szolgáltatások nyújtásával (pl. gyermek-megőrző létesítésével), átlátható, objektív indikátorokra, szempontokra építő értékelési rendszerek működtetésével stb. hatékony munkavégzést vár el továbbra is a munkavállalóitól. Egyúttal a férfi munkatársakat is támogatja szülői szerepeikben. Ebben az esetben a vállalatirányítás szintjén (politikákban, iránymutatásokban, szabályzatokban, ajánlásokban) a felsővezetők deklarált szándéka a családbarátság, esélyegyenlőség, munka-magánélet egyensúlyának kérdésköre melletti elkötelezettség kifejezése, amely az érintettek számára elszámoltathatóvá teszi a vállalatot. Az esélyegyenlőséget proaktívan támogató HR a cégvezetés által lényegesnek és lehetségesnek tartott, a gyermekvállalásban érintett munkavállalóival kapcsolatos beavatkozási területeinek intézkedéseit a várandósságtól a visszatérést követő beilleszkedési időszak sikeres lezárulásáig a vállalati anyasági politikában foglalhatja össze. Pontosan definiálja az egyes szakaszokban szükségesnek/lehetségesnek tartott, kötelező/ajánlott intézkedések és lépéseket.

Természetesen a rendszerszintű esélyegyenlőségi politika eléréséhez vezető út legalább olyan fontos és szerves részét képezi a fejlesztési folyamatnak, mint maga az elérni kívánt cél. A helyzetértékelést és a feladatok meghatározását a felsővezetői szintű jóváhagyás, elköteleződés és együttműködés segíti.

A kerekasztal beszélgetés során a HR és CSR vezetők által képviselt cégek esetében a menedzsment bevonását és elköteleződését a családbarátság irányába a családi tulajdonosi kör által képviselt értékrend (Mars), a skandináv tulajdonos nemek munkamegosztására vonatkozó haladó szemlélete (Grundfos), illetve a szervezeti kultúrába integránsan illeszkedő vállalati értékrendként érvényesülő sokszínűség (Budapest Bank) segítette a magyarországi vállalatok esetében. Emellett Döbrösy Eszter, a MARS HR vezetője kiemelte a menedzsment bevonásának, inputjaik beépítésének fontosságát a policy kialakításának, véglegesítésének és kommunikációjának során. Révai Krisztina, a Budapest Bank Senior HR managere pedig a női vezetők felkészítésének programját és a Nők a Nőkért Hálózatot mutatta be, amely olyan női önszerveződés, amelynek keretében nők a munkájuk mellett foglalkoznak azzal, hogy a női társakat segítsék, oktassák, tapasztalatcsere történjék. Révai Krisztina kiemelte, hogy a HR menedzsment feladata az egyes atipikus munkaformákkal kapcsolatos előítéletek (sztereotípiák) tudatosítása a vezetőkben, ezek átbeszélése és feloldása, valamint képzésekkel a felmerülő kérdések megoldásában segíteni őket.

A proaktív rendszerszintű esélyegyenlőségi politika irányába történő fejlesztések területén az egyes ágazatokra (termelő, szolgáltató, bankszektor) jellemző munkaszervezés sajátosságai mentén mutatták be a jó gyakorlataikat. Kiemelték, hogy az eseti jellegű programokról át kell térni a stratégiai szemléletű megoldási módra.

 A munkakör atipizálás területén lényeges előrelépést jelent, ha a közvetlen vezető eseti elbírálású engedélyéhez kötött atipikus munkaformákat felváltja egy egységes szempontrendszer szerint, sok esetben munkakörelemzésen és kompetenciamérésen alapuló, az egyes atipikus munkaformák kereteit meghatározó rendszer. Az atipizálás lehetőségei a különböző munkakörökben, munkaidő-beosztásban eltérőek. Ugyanakkor a fiatalabb, hiányszakmában képzett munkavállalók számára egyértelműen vonzó lehetőség az atipikus munkaformák biztosítása. Az irodai és szellemi munkakörökben a távmunka, a rugalmas munkaidő és a részmunkaidő rendszerszintű bevezetésével kapcsolatos tapasztalatokat hallottunk. Az atipikus munkaformák fokozatos bevezetése mind a munkavállalók, mind a munkáltató számára a lehetőség és az alkalmazás szervezetre szabott módjainak kialakítását segíti. A távmunka és a kötetlen munkaidő biztosítása egyben a munkavállaló részéről önállóságot és felelősséget feltételez. A laptop jogosultság kiterjesztésével a napi munkaidő rugalmas beosztása és az otthoni munkavégzés is lehetővé válik a munkavállalók számára. Kihívást a munkakör atipizálás tekintetében a gyártási folyamatok munkakörei jelentenek, emelte ki Urbán Katalin a Grundfos CSR vezetője. Ezekben a munkakörökben az állásmegosztás elméletileg megvalósítható, ugyanakkor nagyon nehezen megoldható a hirtelen helyettesítés, ha egy állásmegosztó munkavállaló páros egyik tagja kiesik pl. betegség miatt. A résztvevők egyetértettek abban, hogy az atipizálás irányába történő fejlesztések kommunikációja meghatározó a sikeresség szempontjából: nem előnyös, ha a munkavállalók úgy értelmezik a laptop jogosultság kiterjesztését, hogy a munkáltató elvárásként fogalmazza meg velük szemben az otthoni munkavégzést is. Az IBM Work-Life-Balance program eredményeinek értékelésekor a munkavállalói értékelések beépítésének szükségességét hangsúlyozta Novákné Baba Andrea, amit a vállalat nemzetközi és hazai szinten is elvégez. Kiemelte, hogy nagyon fontos azoknak az elégedettségi felmérés alapján fejlesztendő területeknek a beazonosítása, amelyek mentén a vállalat a munka és magánélet egyensúlyát megteremtő gyakorlatára vonatkozóan további fejlesztéseket tud megvalósítani mind a tevékenységek, mind a munkavállalókkal folytatott kommunikáció területén. A belső kommunikáció rendszerének kialakítása a policy kidolgozásának elengedhetetlen részét képezi.

 Kisgyermekes munkavállalók visszatérése

Az anya- és nőbarát vállalati gyakorlatok indokoltsága a mai napig aktuális, mert a gyermekvállalás még mindig a nők feladataként értelmeződik, Magyarországon jelenleg is a nők 98%-a az, aki a gyermeket gondozza más országokkal ellentétben. A Jól-Lét Alapítvány jelenleg is folyamatban lévő, multinacionális cégek körében végzett nem reprezentatív kutatása során a válaszadó várandós munkavállalók 46%-a jelölte meg elsődleges indoknak a tervezettnél korábbi visszatérés szempontjából a vállalat által szervezett kismamaprogram lehetőségét[2].

A női munkavállalók esélyegyenlőségének biztosításához a vállalat az információ-megosztás, a konfliktuskezelés, konzultáció új színtereinek kialakításával is hozzájárulhat. Döbrösy Eszter a MARS HR vezetője a cég anyasági policy-ja kapcsán kiemelte, hogy a gyermekes munkavállalók számára a gyermekvállalás mind a 4 szakaszára vonatkozóan (várandósság, otthonlét, visszatérés tervezése és visszatérés) megfogalmaztak ajánlásokat és vállalásokat, amelynek keretében kihangsúlyozta a vállalat, hogy a kismama saját érdekében, majdani visszatérésének segítésére mit tegyen, milyen sűrűséggel és kivel érdemes tartani a kapcsolatot.

3.      Munkajogi változások a kisgyermekes munkavállalók foglalkoztatására vonatkozóan

A 2012. július 1-én hatályba lépő új munka törvénykönyve több új rendelkezést is tartalmaz a várandós munkavállalókra, kismamákra, gyermekes szülőkre vonatkozóan. Dr. Horváth István munkajogász előadása kapcsán leszögezte, hogy a törvény hatályba lépéséről szóló törvény még nem került benyújtásra.

Az egyenlő bánásmód elvét ésszerűsítik: a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, kell figyelembe venni, de új szabályként jelenik meg, hogy a munkaerő-piaci viszonyokat is kell figyelembe venni, tehát például ugyanaz a munkáltató más-más telephelye esetében eltérhet a bérezésben a helyi munkaerőpiaci viszonyok figyelembevételével.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás eseteiben, ha a kollektív szerződés máshogy nem rendelkezik, a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben és munkahelyen, illetőleg más munkáltatónál foglalkoztatni, de ennek időtartama nem haladhatja meg a 44 munkanapot. Azonban a várandós munkavállalót gyermeke három éves koráig, és a 16 év alatti gyermeket egyedül nevelő szülőt nem lehet hozzájárulása nélkül más településen történő munkavégzésre kötelezni.

A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási vagy munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól keresőképtelensége, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés és a  kötelező orvosi vizsgálata tartamára, a nő a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy órára.

A jog szerint a munkavállaló a gyermekgondozás utáni visszatérés esetében kérheti majd a munkaszerződése szerinti munkaidő felére csökkentését (részmunkaidő), de csak a gyermek három éves koráig! Ezt követően az eredeti munkaszerződés érvényes. Új atipikus formaként jelenik meg a munkavégzés behívás alapján: a szerződés megkötése után nem áll közvetlenül munkába a munkavállaló, a munkáltató számára ez a forma azért kedvező, mert nem kell állásidőt fizetni. Több munkavállaló is köthet egy munkaszerződést, természetesen a munkaidő szabályozásával, ennek lehet munkaerőpiaci felszívó ereje. A várandós munkavállalót továbbra is fel kell menteni munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.

A felmondási tilalmak terén jelentős változás várható. A még hatályos törvény szerint a gyermek három éves koráig felmondási tilalom alatt áll az anya, júliustól azonban ha úgy dönt, hogy visszamegy dolgozni, megszűnik a felmondási tilalom (kivéve védett korúakra vonatkozó szabályok). A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság, a szülési szabadság, továbbá a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) – (6), valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. Várandósságra, emberi reprodukciós eljárásban való részvételre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. A 68. § alapján a felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkáltató rendes felmondása esetén a felmondási idő az alábbiakban meghatározott időtartam lejártát követő napon kezdődik: a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, illetve a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság – de a felmondást már korábban is lehet közölni.

A „védett munkavállaló” munkaviszonya a munkavállaló képességével összefüggő vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

A szakértő szerint a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokat a következő eltérésekkel kell alkalmazni a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig: Egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el, éjszakai munka nem rendelhető el!

A gyermekek utáni pótszabadság csak akkor igényelhető, ha a szülő a gyermekét saját háztartásában neveli. A gyermekgondozásból történő visszatérés esetében a szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni, ennek megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni, a pénzbeli megváltás már nem lehetséges. A szülési szabadság esetében az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. A szabadságot eltérő megállapodás hiányában úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. Igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni. A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni. A munkavállalónak a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban be kell jelenteni, a visszatérést pedig harminc nappal korábban kell a munkaadó tudomására hozni.

Az új Munka Törvénykönyv szövege nem szabályozza az Esélyegyenlőségi Terv elkészítését.

4.      Letölthető előadások és a nők/szülők foglalkoztatásával kapcsolatos pályázati lehetőségek

A rendezvényen elhangzott prezentációk letölthetők az alábbi cikk végén: JÓL-LÉT Alapítvány: Nők a munkaerőpiacon – hogyan tovább?

Pályázati kiírások a témában megtekinthetők a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség (www.nfu.hu) alábbi oldalain:

A JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány az alábbi linken várja a jó vállalati gyakorlatokat, javaslatokat és kérdéseket a munka és magánélet összeegyeztetése, gyermekes vagy idős családtagot gondozó munkavállalók foglalkoztatása, atipikus foglalkoztatás, munkahelyi gyermekfelügyelet, nők foglalkoztatása, nemek esélyegyenlősége témában, kérjük kattintson az alábbi linkre:

Jó gyakorlatok, javaslatok, kérdések “Nők a munka világában” és WLB témában

 


[1] JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány: Anyabarát vállalati politikák és gyakorlatok Magyarországon. Kutatás. 2009

[2] Jól-Lét Alapítvány – Ideocsoport: Biztonságos várandósság – biztonságos munkahely c. kutatás, 2012.

Gyermek munka elleni világ nap -junius12.

Bányák, rizsföldek, sötét varróüzemek, vegyszergyárak. Helyek a világon, ahol gyermekek milliói végeznek olyan munkát, ami veszélyezteti egészségüket, tanulási lehetőségeiket, alapvető jogaikat.

Prostitúció, pornográfia, drogkereskedelem, kényszermunka, rabszolgaság. Helyzetek, amik a gyermekmunka legrosszabb formáit jelentik, és amelyek gyermekek milliót hozzák kiszolgáltatott, kínzó, megalázó helyzetbe és veszik semmibe alapvető jogaikat.

Minden év június 12-én az ő helyzetükre hívják fel a figyelmet a világ gyermekjogi szervezetei, így az UNICEF Magyar Bizottsága is. Magyarországon a gyermekmunka nem ölt olyan mértéket, mint a világ más tájain, így például az afrikai vagy ázsiai régióban, ahol egyes becslések szerint minden negyedik gyermek végez valamilyen kényszermunkát.

Az UNICEF statisztikái szerint világszerte 215 millió gyermek dolgozik, míg a munkanélküliek megközelítőleg negyven százaléka fiatal. Ez a két adat nem választható el egymástól, hiszen a rossz körülmények között, nem megfelelően esetleg illegálisan foglalkoztatott, vagy munkanélküli fiatalok többsége az alulképzett, alacsony iskolázottságú, sérült egészségi állapotú korábbi gyermekmunkások közül kerül ki.

A gyermekmunka azért is veszélyes, mert az érintett gyerekek életesélyeit alapvetően rombolja, és fokozza a szegénység, a diszkrimináció és a társadalmi egyenlőtlenség mértékét.

Magyarország nem tartozik a gyermekmunkával leginkább fertőzött országok közé, bár sajnálatos módon a gyermekmunka valamennyi formája jelen van hazánkban is, a gyermekprostitúciótól a gyermekek kábítószer kereskedelemben való felhasználásán át az illegális foglalkoztatásig. Ez utóbbi főleg a nyári időszakban jellemző, amikor üdülőterületeken és a mezőgazdaságban sok olyan gyermek végez munkát, aki a jogszabályok szerint erre még nem lenne jogosult.

A hatályos Magyar szabályozás szerint fiatal munkavállalónak számít, és különleges védelemre jogosult az, aki még nem töltötte be a 18. életévét. Munkát vállalni – szülői beleegyezés nélkül – 16 éves kor felett lehet.

Ide vonatkozó rendelkezések (forrás: munkavilaga.hu)

"Munkaviszonyt munkavállalóként csak az létesíthet, aki betöltötte a tizenhatodik életévét. A korlátozottan cselekvőképes személy a törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. Ebből következik, hogy a tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszonyának létesítéséhez a törvényes képviselő hozzájárulása is szükséges.
Az iskolai szünet alatt munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló is.

Új szabály (2011-től), hogy a tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében akkor is foglalkoztatható, ha még nem töltötte be a tizenhatodik életévét, illetve ha munkavégzésére nem az iskolai szünet alatt kerül sor. (Művészeti tevékenységnek minősül az előadó-művészeti és az alkotó művészeti tevékenység, így különösen a színészként, a segédszínészként, a bábművészként, a zenészként, a népzenészként, az énekesként, a táncművészként, a cirkuszművészként, továbbá az íréként, a képzőművészként, az iparművészként, a fotóművészként, a zeneszerzőként, a koreográfusként, a humoristaként végzett munka).

Munkaidő, pihenőidő
A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi 8 éra, illetve heti 40 éra lehet. A fiatal munkavállalóra egy hétnél hosszabb munkaidő keret nem alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.
Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje meghaladja a 4 és fél érát, részére legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A fiatal munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 12 éra pihenőidőt kell biztosítani, ettől sem a kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el érvényesen semmilyen esetben sem. A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ettől érvényesen eltérni munkaidőkeret alkalmazása esetén sem lehet.
A fiatalkorú munkavállaló munkaköri beosztása, napi munkaidejének megállapítása kapcsán ügyelni kell arra, hogy a fiatalkorú nem osztható be éjszakai munkára, valamint készenlétre és túlmunkára. A dolgozó nem kötelezhető az eredeti munkakörébe nem tartozó vagy munkahelyén kívüli munka végzésére sem, ha az beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel reá nézve aránytalan sérelemmel járna.

Szabadság
A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti. Az adott életkor betöltése után a naptári évből hátralevő időre arányosan azt is megilleti a pótszabadság, akinek munkaviszonya a 18 éves kora után keletkezett (Legfelsőbb Bíróság MK 120. számú állásfoglalása). Például, ha a fiatal május 20-án tölti be a tizennyolcadik életévét, és július 1-jótől lép munkaviszonyba, abban az évben az 5 munkanap pótszabadság arányos részére jogosult.

Munkavédelem
A fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály határozza meg. Jogszabály - az Országos Munkaügyi Tanács meghallgatásával - az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekből a munkaviszony létesítésének feltételeit a törvény rendelkezésein túlmenően is meghatározhatja, továbbá meghatározott munkakörök betöltését szakképesítéshez és gyakorlati időhöz kötheti.
Fiatalkorút csak jogszabály által megengedett munkakörben, illetőleg munkahelyen szabad foglalkoztatni, továbbá az egészségét kötelező orvosi ellenőrzésekkel és megfelelő munkaidő-beosztással kell védeni. A fiatalkorú csak olyan munkakörben, illetve munkahelyeken foglalkoztatható, ahol
- a munka ellátásához megfelelő élettani adottságokkal rendelkezik,
- foglalkoztatása az egészségét, testi épségét, illetőleg a fiatalkorú egészséges fejlődését károsan nem befolyásolja,
- foglalkoztatása az utódaira veszélyt nem jelent,
- mások egészségét, testi épségét n

  

 

em veszélyezteti, és a munkára - külön jogszabályokban meghatározottak szerint - alkalmasnak bizonyult.

Tiltott munkakörök
A munkáltató a munkavédelmi szabályzatában, illetve egyéb belső szabályzatában külön jegyzékben köteles megjelölni azokat a munkaköröket, amelyekben fiatalkorúak nem foglalkoztathatók. A fiatalkorú munkaviszony keretében történő foglalkoztatását tiltó vagy feltételekkel megengedő megterhelések listáját a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 8. számú melléklete tartalmazza."

 

 


 
   
   
   

 

 



Weblap látogatottság számláló:

Mai: 9
Tegnapi: 7
Heti: 33
Havi: 340
Össz.: 79 743

Látogatottság növelés
Oldal: Hírek/News
Magyarországi Egyesület az Erőszak és a Megkülönböztetés Ellen - © 2008 - 2024 - meeme.hupont.hu

A HuPont.hu-nál a honlap készítés egyszerű. Azzal, hogy regisztrál elkezdődik a készítés!

ÁSZF | Adatvédelmi Nyilatkozat

X

A honlap készítés ára 78 500 helyett MOST 0 (nulla) Ft! Tovább »